Circa il 65% dei paesi del mondo ha una legislazione che consente alle mamme di avere riposi per allattamento retribuiti o una riduzione dell’orario giornaliero. Una buona percentuale anche se, sostiene Laura Addati, specialista dell’ILO in maternità, sono ancora molti i paesi (circa un quarto), specialmente nelle regioni dell’Asia, America Latina e Caraibi, che non prevedono alcuna pausa allattamento.
“Conciliare il lavoro con l’allattamento è possibile ed è fondamentale non solo per la mamma e il bambino, ma anche per il datore di lavoro e la società intera”, afferma la D.ssa Addati. Non basta avere accesso alla maternità retribuita, sottolinea la Addati, ma serve anche un ambiente di lavoro “favorevole all’allattamento materno”con sale private comode dove poter tirare il latte, un refrigeratore dove conservarlo, un ambiente pulito e sicuro, oltre che asili nido e orari di lavoro flessibili per mamme e papà, laddove è possibile.
La mancanza di questo sostegno è uno dei motivi che portano le donne a smettere di allattare, nonostante l’Organizzazione Mondiale della Sanità raccomandi un periodo minimo di 6 mesi di allattamento materno esclusivo, seguito da allattamento misto fino ai due anni e più del bambino.
L’allattamento non è un ostacolo alla produttività. Secondo i più recenti studi, una donna alla quale è consentito di allattare sul posto di lavoro ha meno probabilità di lasciarlo e questo consente all’azienda di mantenere il proprio personale qualificato. Tra l’altro, si tratta di un costo limitato per il datore di lavoro sia in termini di tempo del lavoratore che di infrastrutture necessarie.
La D.ssa Addati cita l’esempio del Los Angeles Department of Power and Water che ha avviato un programma di allattamento all’avanguardia. Pochi anni dopo si sono potuti già vedere i primi effetti benefici tra cui: una riduzione del 35% dei rimborsi per cure mediche; ritorno anticipato al lavoro del 33% delle mamme; riduzione del tasso di assenteismo dal lavoro del 27% da parte degli uomini e delle donne; il 67% delle donne hanno dichiarato di voler rimanere nell’azienda nel lungo periodo.
In paesi come Belgio ed Estonia, i costi del riposo per allattamento sono coperti dall’assicurazione sociale e da fondi pubblici. Questo vuol dire che il datore di lavoro non è direttamente responsabile. Queste misure hanno senz’altro contribuito a migliorare la parità di genere nel lavoro.
Anche nei paesi in via di sviluppo, come in Mozambico, non mancano esempi positivi. In questo paese, grazie ad un programma dell’ILO per il miglioramento delle condizioni di lavoro nell’industria del turismo, sono stati riscontrati gli effetti benefici in termini di riduzione dell’assenteismo e conservazione del posto di lavoro, proprio a seguito della creazione di infrastrutture per l’allattamento.
L’impianto normativo dell’ILO, in particolare la Convenzione 183 sulla protezione della maternità del 2000 e la relativa Raccomandazione (191), prevede una serie di misure essenziali per favorire l’avvio, la creazione e il mantenimento di buone pratiche di allattamento al seno. Tra queste:
– Il congedo maternità di almeno 14 settimane retribuito al 66% del precedente salario a carico della assicurazione sociale obbligatoria e dei fondi pubblici, o 18 mesi con salario pieno così come indicato dalla Raccomandazione 191.
– Cure mediche prenatali, durante il parto e postnatale per la mamma e per il bambino e sostegno finanziario alle donne che non hanno accesso all’assicurazione sociale.
– Protezione per le lavoratrici incinta o che allattano da attività lavorative che possono danneggiare la sua salute o del bambino.
– Diritto di tornare alla stessa posizione o simile con la medesima retribuzione e una protezione da forme di discriminazione sul lavoro.
– Diritto a uno o più pause giornaliere o ad una riduzione dell’orario di lavoro per garantire l’allattamento materno.
Nonostante la legislazione italiana sulla maternità risulti essere tra le più all’avanguardia nel mondo, il miglioramento del benessere organizzativo dei lavoratori e delle lavoratrici sembra essere diventato in alcuni casi una vera e propria strategia aziendale anche in Italia. In una prospettiva di genere, il benessere organizzativo passa inevitabilmente attraverso il rispetto delle pari opportunità e della conciliazione lavoro-vita e, in questo contesto, il tema della maternità è centrale. La strada è ancora lunga ma non mancano esempi positivi, soprattutto laddove il cd welfare aziendale è il risultato di un dialogo tra le parti sociali che ricorrono sempre di più alla contrattazione per regolare e migliorare la qualità del lavoro e quindi la produttività.
(Fonte lavorodignitoso)
